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股权激励制度探析DOC格式
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文件大小 10K (?#39038;?#21518;)
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    如何打造“金手铐”—— 股权激励制度探析
    建立健全行之?#34892;?#30340;激励约束机制,充分发挥员工和经营者的主动?#38498;?#21019;造性,启动凝聚在个人身上的资源,是企业发展绕不开的话题。1993年,被形象地比喻作“金手铐”的股票期权制度引入我国,目前,国内已有80?#26131;?#21491;上市公司开展了这项股权激励机制的实践

    然而,实施员工持股计划,离不开企业完?#39057;?#27861;人治理结?#36141;?#32489;效评价体系,离不开外部相?#26434;行?#30340;资本市场和相对成熟的经理人市场,更离不开相关政策与实施细则的扶持与规范。鉴于目前上述条件尚不成熟,各地在探索中出现了急于求成?#21215;?#35937;。今天,我们摘发亚商企业咨询股份有限公司副总经理吴叔?#20581;?#39318;都经济发展研究所副所长?#26009;?#38451;博?#24247;?#32626;名文章,分别从不同角度就上市公司实施股权激励机制存在的问题,进行探讨

    竞争呼唤制度创新
    头?#26434;?#20215;吗?答案?#27604;?#26159;肯定的。但如何才能给头脑定一个合理的价格?经济学家周其?#23454;?#19968;句调侃话道出了这个问题的难度。他说,“如果市政府给大白?#30805;?#20215;定错了,那一年我们就可能没有大白菜吃。同样,如果给高科技的头脑定价定错了,根本不会有高科技”。的确,中国的改革发展到现在,意识到一个重要的课题就是,要寻找一个制度来挖掘附着在个人身上的资源,激励人的主动性。企业未来的竞争往往就是人才的竞争,而人才竞争的背后是制度与机制的较量。以下三方面加剧人才流动的原因,促使企业迫切要求制度创新,挖掘合理的激励与约束机制

    第一、跨国公司的人力资源?#23601;?#21270;战略。中国加入WTO在即,跨国公司?#21387;?#24314;市场网络和猎取核心人才作为制胜中国市场的两大法宝,他们使用的手段就是股权激励制度。在大?#39057;?#20449;,我们被告知,这里几乎成了国内外竞争对手的“人才培训基地?#20445;?#20844;司的领导人无奈地说,他们早就把公司的认股权方案上报财政部,但久不见回音,原想先“画个饼”稳住人心,但久不兑现恐怕更?#23454;?#20854;反

    第二、非上市公司已实践在先。90年代中期,大批非上市公司在开展现代企业制度建设中,纷纷探索经营者持股和员工持股等做法,以解决传?#31243;?#21046;下形成的经营低效和代理成本高等问题。这些企业在90年代后期的产业调整和新兴产业的起飞中,明?#26434;?#24471;了从上市公司特别是国有控股上市公司中争夺人才加速发展的先机,这在信息产业和生物医药产业等领域中尤其明显。由于现行法规和政策的约束产生?#21496;?#20105;环境上新的不公平,使得上市公司真是“急在心中口难开”

    第三、没有中长期激励制度便不可能有企业的可?#20013;?#21457;展。现在让企业头疼的不仅是有“59岁”现象,还有“39岁”现象。前者在于?#25237;?#20215;?#30340;?#21542;合理体现,后者在于39岁是跳槽的“风险”和“审慎”年龄,但往往是这一年龄段的核心人才的流失,最易引发企业地震。而股权激励制度一方面能对激励对象有较高的?#25214;?#39044;期外,同时具有较高的“退出成本”与“犯错成本?#20445;?#20855;有激励和降低道德风险双重作用,因此有助于促进企业稳定?#20013;?#21457;展

    也就是说,如果能把股权作为激励手段,就是使职工与资本相连,使“头脑”与市场相连,是能对?#25237;?#21512;理定价,又“以未?#35789;找?#28608;励现在奋斗,以长远发展约束短期行为”的产权制度安排

    “一股就灵”是误解
    提起股权激励制度,人们往往只会想到股票期权,其实不然。管理专家于中宁?#24247;鰨?#26399;权只是激励机制中间的一个部分,而激励机制又只是治理机制中间一个部分,因此企业应依据自身条件,使激励和约束相平衡,真正完善公司治理结构。从制度?#26576;?#29087;性及规范性看,股票期权有一定的优越性,并且不需要公司的现金支出。但实施经营者持股计划是有一定条件。一是企业最好是产权清晰、权责明确,公司内部要有相对完?#39057;?#27861;人治理结构;二是公司内部要有相对完?#39057;募?#25928;评价体系;三是外部要有相?#26434;行?#30340;资本市场;四是外部要有相对成熟的经理人市场

    而在目前,上市公司在建设股权激励制度?#20445;?#23558;外部环境与自身特征结合在?#40644;?#32771;虑,很难一概而论套用统一的股票期权制度。原因是,(1)在国家颁布股票期权实施办法前,股票期权因为缺乏股票来源而不具有可操作性,并且?#35789;?#30456;关政策出台,股票期权在上市公司中的推广也需要一?#38382;?#38388;。(2)股票期权的约束机制主要通过二级市场的股价?#35789;?#29616;,而中国股市还处于转轨期,目前乃至未来一?#38382;?#38388;内,股价并不?#20174;?#20225;业真实价值的现象还将存在。在资本市场不很?#34892;?#30340;背景下,股价约束远不如业绩目标?#21592;?#28608;励对象的约束来得?#34892;А?3)股票期权制度通常适合快速成长和现金压力大的企业,而传统工业企业的利润?#23454;停?#23545;经营者来说,实行期股制拿到的钱与现在的奖励差别不大,很难真正起到激励作用。因此,上市公司在现行条件下先设计可实施的其他模式的股权激励制度,可以防止出现激励断层

    上市公司的顾虑
    我国上市公司的股权激励制度建设,已经历了“研究—探索—试验—推动”四个阶段。但由于到目前为止,政府并未出台具体的实施办法,一些企业在尝试的过程中又遇到了新问题,于是引出了———我们就此问题与数百家上市公司作过沟通,感到目前的障碍主要有以下几个方面:(1)观念:股权激励制度需要针对承担不同经营责任的激励对象拉开收入差距,而不少企业的薪酬制度?#24418;?#20316;符合市场竞争需求的调整,因而很难下决心“拉下?#22330;崩词?#26045;会导致同一级别上不同岗位干部利益差别悬殊的制度。(2)体制:不少国有控股的上市公司均有一个国有全资的母公司,上市公司实现股权激励制度首先要得到大股东
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    一个人去领奖会被黑不
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